Jedná se o podporu v profesním rozvoji pedagogů, která má bezesporu velký význam, je systematická a využitelná zejména v adaptačním období začínajícího učitele. Nově nastupující pedagog má totiž možnost seznámit se s očekáváními vedení školy, a naopak vedení školy může pomocí plánů profesního rozvoje nejen monitorovat růst a kompetence začínajícího učitele ve své škole, ale také jej vhodně motivovat v jeho pedagogickém působení.
Výhodou je, že metoda může být využívána i v dalších letech profesního působení učitelů. Velký přínos této metody spočívá v kombinaci principu hodnocení a sebehodnocení.
Karel Starý uvádí: „Učitelům by měla být poskytována cílená podpora podle průběhu jejich profesní dráhy a podle specifických skupin žáků. Učitelé v různých fázích své profesní dráhy potřebují odlišnou podporu. Za prioritní příjemce podpory jsou obvykle považováni zejména učitelé nově nastupující do škol. V zahraniční literatuře i v domácí studii vzdělávacích potřeb byla identifikována i potřeba podpory učitelů v pozdějších fázích kariéry jako prevence nebezpečí ustrnutí ve vývoji, projevující se používáním rigidních rutinních postupů ve výuce a neochotou dále se vzdělávat.“12
Asi nejdůležitější je myšlenka, že se jedná o investici do svého osobního rozvoje, to znamená, že přemýšlím o svém profesním působení, jaké jsou mé silné a slabé stránky a zejména na co se mám zaměřit, abych dosáhl pokroku a rozvoje, což se pozitivně projeví na mém pedagogickém působení na děti nebo žáky. A kdo by nechtěl investovat sám do sebe? Využitím plánů profesního rozvoje můžeme mimo jiné velmi efektivně předcházet syndromu vyhoření, respektive detekovat, že se plíživě blíží.
Na počátku je nutné, aby vedení školy definovalo, jakých profesních kvalit, respektive kompetencí by měli učitelé školy dosahovat, jinými slovy stanovit standard práce učitele na dané škole. Takový standard je mimo jiné velmi dobrým vodítkem pro začínající učitele, neboť jim pomůže orientovat se, jaké kompetence je vhodné v adaptačním období rozvíjet.