| Škola | Střední odborná škola |
| Přínos pro začínajícího učitele | Získání základních informací o struktuře a kritériích hodnoticích rozhovorů Ukázka struktury hodnoticích rozhovorů Přehled možných kritérií sebehodnocení Seznámení s možností získání zpětné vazby Orientace v kompetenci k profesnímu rozvoji a k pedagogickému plánování |
Další příklad se zaměřuje na rozvíjení a naplňování kompetence k plánování profesního rozvoje a kompetence k pedagogickému plánování začínajícího učitele. Jedná se o ukázku vedení hodnoticího rozhovoru ze strany vedení školy a rovně o podporu začínajícího učitele v oblasti sebereflexe. Můžeme proto říct, že se zároveň pro vedení školy jedná o rozvoj kompetence reflexivní.
Hodnoticí rozhovory mohou poskytovat cennou zpětnou vazbou pro začínajícího pedagoga a zároveň se mohou stát podkladem pro naplňování kompetence k plánování vlastního profesního rozvoje.
Hodnoticí rozhovory – příklad podpory rozvoje kompetence k plánování profesního rozvoje a kompetence k pedagogickému plánování
Pokud se v kompetenčním profilu uvádějícího učitele zabýváme mimo jiné profesními kompetencemi, kompetencemi k pedagogickému plánování a kompetencemi k plánování profesního rozvoje a vzdělávání dospělých, je dobré uvést jako příklad pro jejich praktické naplňování právě hodnoticí rozhovory. Jsou vhodným nástrojem pro rozvoj řady dílčích částí těchto kompetencí, a to jak ve vztahu k vlastnímu rozvoji, tak i při seznamování začínajícího učitele s pravidly tohoto nástroje a profesního rozvoje jako celku. Hodnoticími rozhovory tedy prochází všichni učitelé a je to v tomto případě vhodná inspirace pro uvádějícího učitele, který může využít řadu dovedností a zkušeností při přípravě závěrečného rozvojového rozhovoru pro začínajícího učitele, který je rozpracován v samostatné kapitole. Uvádějící učitel je tak bohatší o vlastní zkušenost a prožitek, a tak je lépe připraven na svou roli hodnotitele začínajícího kolegy.
V jedné SOŠ v Libereckém kraji je běžné na závěr kalendářního roku provádět se všemi zaměstnanci hodnoticí rozhovory. Týkají se vyhodnocení minulého období podle jednotlivých kritérií a druhou součástí je plánování rozvojových úkolů na další kalendářní rok. Pokud má uvádějící učitel svou několikaletou zkušenost s těmito rozhovory, pravidelně se na ně připravuje a následně se spolupodílí na plánování svého dalšího rozvoje, má prostor pro sebereflexi, získává od vedení školy zpětnou vazbu ke svému působení, je to velmi cenná zkušenost. Z pozice hodnoceného, v které je při hodnoticích rozhovorech, se pak v procesu adaptace začínajícího učitele přesouvá do role hodnotitele. Rovněž je tím, kdo společně s vedením školy začínajícímu učiteli zprostředkovává systém hodnocení ve škole.
Hodnocení zaměstnanců je v současné době stále častější a nezbytnější součástí personální práce. Systémy hodnocení se postupně přenášejí z komerční sféry také do oblasti školství. Hodnocení tak probíhá ve státních úřadech, v místní samosprávě a stále častěji také ve školách. Pravidelné hodnocení je pak přirozenou součástí práce vedoucích pracovníků, kteří zjišťují, zda potenciál a výsledky práce pracovníka odpovídají požadavkům na příslušnou pracovní pozici. Předmětem hodnocení není jen samotná výkonnost zaměstnance, ale také jeho chování, znalosti a dovednosti. Hodnocení se však netýká jen minulosti, ale má rovněž značný přesah do budoucnosti.
Cílem hodnocení je motivace k profesnímu a osobnostnímu růstu zaměstnance a následné zvýšení výkonnosti i kvality odváděné práce. Zaměstnanec získává komplexní zpětnou vazbu od svého nadřízeného (hodnotitele) a ví, co se od něj očekává, a zároveň má prostor vyjádřit směr, kterým by se chtěl ve své pozici a odbornosti rozvíjet. Vedoucí pracovník má možnost lépe poznat své podřízené, posílit loajalitu pracovníků a domluvit se na cílech a úkolech pro další období. Systém hodnocení je možné v organizaci ještě propojit s metodou 360° zpětné vazby. Tento nástroj je podrobně rozpracován v samostatné kapitole. Hodnotitel, který hodnotí svého podřízeného, nebo konkrétně začínajícího učitele, může díky této metodě získat velmi komplexní zpětnou vazbu ke svému vlastnímu působení, a to následně zužitkovat při reflexi práce druhých. Má možnost lépe uplatnit vlastní prožitky získané v roli hodnoceného a odezvu na svou pedagogickou činnost.
Průběh hodnoticího rozhovoru
Hodnoticí rozhovor má formu řízeného rozhovoru a vhodná doba jeho trvání je 30–45 minut.
Rozhovor vždy probíhá na pracovišti a je dobré jej uskutečnit v nerušené místnosti.
Úvod
V úvodní fázi rozhovoru je důležité hodnoceného uvítat, sdělit účel setkání a ujistit se, zda je připraven. Jedná se o krátkou, ale podstatnou část, která by neměla být příliš formální. Jejím účelem je navodit pozitivní pracovní atmosféru.
Hodnocení cílů
V dalších letech je důležitou součástí hodnoticích rozhovorů vyhodnocení cílů stanovených v předchozím roce. Hodnotitel vychází ze svých podkladů a rekapituluje, zda a jakým způsobem bylo cíle dosaženo. Prostor dostává samozřejmě i hodnocený. Výsledek plnění cílů minulého období je důležitou informací pro další průběh hodnoticího rozhovoru a pro stanovení oblastí pro další rozvoj. V prvním roce zavádění systému tato část pochopitelně chybí.
Sebehodnocení
Nejprve nechme hodnoceného zhodnotit první kritérium. Obecně platí, že vždy začíná mluvit hodnocený, zároveň má při rozhovoru více prostoru. Je vhodné pracovníka podporovat ve vyjádřeních a vhodnými otázkami jeho sebehodnocení rozvinout. Zároveň můžeme verbálně i neverbálně vyjádřit zájem o sdělované hodnocení. V závěru sebehodnocení požádejme pracovníka o zařazení do hodnoticí škály.
Hodnocení
Hodnotitel následně shrne pracovníkova vyjádření a sdělí své hodnocení. Velmi důležitá je věcná argumentace a rozvaha. Vždy hodnotíme dovednosti, kompetence, chování a nikdy ne osoby. Na závěr je podstatné uvést hlavní výstup hodnocení a sdělit příslušné hodnocení při-řazením ke konkrétnímu stupni škály.
Sebehodnocení a hodnocení postupně obdobným způsobem provedeme u všech kritérií.
Cíle
Nejprve vyzveme pracovníka, aby navrhl svůj rozvojový cíl. Pokud jej nemá, případně tento cíl nevyhovuje pohledu hodnotitele, je možné navrhnout jiný cíl, který vyplývá z provedeného rozhovoru (rezerva pracovníka v určité oblasti). Cíl by měl být stanovený podle metodiky SMART, aby byl následně kontrolovatelný. Druhým cílem, který pracovník získá v rámci rozhovoru, je cíl strategický. Strategický cíl vyplývá z hlavních úkolů organizace v daném období.
Hodnoticí formulář
Během hodnoticího rozhovoru se formulář doplňuje a zpřesňuje. Hodnotitel i hodnocený mají k dispozici každý svůj a mírně odlišný záznamový formulář. Před ukončením rozhovoru oba aktéři podepíšou formulář se zaznamenanými údaji. Hodnoticí formulář zůstává u hodnotitele tak, aby mohl průběžně pracovat s úkoly stanovenými pro hodnoceného. Formulář zůstává jako podklad i hodnocenému. Formuláře se nekopírují, zůstávají pouze v originálním vyhotovení.
Závěr
V závěru dochází ke shrnutí celého rozhovoru. Hodnotitel rekapituluje hlavní body, zdůrazní úkoly pro nadcházející období. U všech rozhovorů by vyznění závěru mělo být pozitivně laděné.
Smysl hodnoticích rozhovorů jednoznačně směřuje pozitivním směrem. Rozhodně se nejedná o nástroj určený k pouhé kontrole začínajícího učitele a hledání chyb v jeho práci. Naopak, při využití potenciálu, který hodnocení začínajícího učitele přináší, je pravděpodobné, že dojde k řadě pozitivních efektů jak v rovině pracovní výkonnosti, tak v oblasti mezilidských vztahů.
Hodnotící formulář pro hodnoceného
| Hodnocený: | Pracovní pozice: |
| Hodnotitel: | Pracovní pozice: |
| Hodnocené období: | Datum hodnocení: |
Kritéria hodnocení
Pokud proběhne hodnoticí rozhovor podle uvedených parametrů, pak hodnocený pracovník získá řadu poznatků a cennou zpětnou vazbu. Zpětná vazba je obousměrná, protože systém hodnocení není nastavený na jednosměrnou komunikaci. Hodnocený se dozví, jak si vedl v průběhu rozhovoru a zejména jak jeho nadřízený hodnotí uplynulé období. Má rovněž možnost poskytnout zpětnou vazbu svému nadřízenému při sebehodnotících vstupech u jednotlivých kritérií. Dále zná své cíle pro následné období a ví, jaké má tento cíl parametry, do kdy jej má splnit a také jakou případnou podporu mu hodnotitel nebo škola poskytnou. V části rozhovoru zaměřeného na cíle má hodnocený možnost vyjádřit svá očekávání v oblasti profesního rozvoje a následně zjistí, nakolik jsou reálná. Posledním bodem je podepsání stručného záznamu oběma zainteresovanými partnery rozhovoru.
K hodnoticímu rozhovoru se vztahují například níže uvedené indikátory ze sebehodnotícího a hodnoticího nástroje Rámec profesních kvalit učitele, které rozvíjejí definované kompetence uvádějícího učitele z oblasti kompetencí k plánování profesního rozvoje a k pedagogickému plánování.
Naplňované kompetence
Kompetence k plánování profesního rozvoje a k pedagogickému plánování:
Vede začínajícího učitele k sebehodnocení.
- Využívá ke svému rozvoji reflexe od žáků, kolegů a vedení školy.
Metodicky vede při stanovování cílů osobnostního rozvoje a při vedení profesního portfolia začínajícího učitele.
- Formuluje plán svého profesního rozvoje, konzultuje jej s kolegy, vedením školy.
Stanovuje rozvoj začínajícího učitele v souladu s prioritami školy.
- Přichází – za kolegy i vedení školy – s návrhy, jak svůj osobní a profesní rozvoj sladit s úkoly a cíli školy.
Definuje potřeby profesního rozvoje začínajícího učitele.
- Analyzuje a vyhodnocuje kvalitu své pedagogické práce prostřednictvím rozmanitých technik.